MOTIVASI
A.
Pengertian Motivasi
Menurut Supriyono (2003), motivasi adalah kemampuan
untuk berbuat sesuatu sedangkan motif
adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli
kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal
mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri
mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.
Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al, menyatakan
bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau
eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme
dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Di sisi lain, menurut Kort (1987), motivasi adalah
hasil faktor internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu yang didasari oleh motif atau
kebutuhan yang berasal dari faktor internal dan eksternal yang menyebabkan
timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan
kegiatan-kegiatan tertentu.
B.
Teori-teori Motivasi
Terdapat beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh
beberapa tokoh dan contohnya dalam dunia kerja/organisasi, berikut adalah di
antaranya:
1.
Drive Reinforcement Theory
Teori ini berhubungan
dengan teori belajar operant conditioning
dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang
berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok
lainnya yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
Teori pengukuhan ini
terdiri dari dua jenis, yaitu :
a. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan
secara bersyarat.
b. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan
secara bersyarat.
Siegel dan Lane (1982)
mengutip Jablonske dan de Vries, memberi saran bagaimana manajement dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja, yaitu
dengan:
a. Menentukan apa jawaban yang
diinginkan
b. Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku
ini kepada tenaga kerja
c. Mengkomunikasikan dengan jelas
ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi
d. Memberi penguatan hanya jika jawaban
yang benar yang dilaksanakan
e. Memberikan penguatan kepada jawaban
yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan
kejadian.
Terdapat
empat konsep dasar yang perlu dipahami dengan jelas, yaitu:
a. Perangsang (drive)
Suatu keadaan yang timbul di dalam diri seseorang. Contoh: perangsang
primer dan sekunder. Primer seperti lapar (tidak dapat dipelajari). Sekunder
seperti rasa penasaran untuk hadir pada pembicaraan tinjauan balikan prestasi
(yang dapat dipelajari).
b. Stimulus
Suatu petunjuk adanya peristiwa untuk tanggapan. Contoh: permintaan
seorang supervisor adalah suatu
stimulus untuk menyelesaikan pekerjaan, dan waktu pada jam dinding adalah suatu
stimulus untuk bangun dan pergi ke pertemuan rapat komisi.
c. Tanggapan
Suatu hasil keperilakuan dari stimulus. Contoh: aktivitas dari orang yang
bersangkutan, tanpa memandang apakah stimulus itu dapat diidentifiksasikan atau
aktivitas tersebut dapat diamati.
d. Penguatan
Suatu setiap obyek datau kejadian yang membantu meningkatkan atau
mempertahankan kekuatan sebuah tanggapan. Contoh: pujian dari atasan, kenaikan
gaji, dan pengalihan tugas ke pekerjaan yang diingkan.
2.
Teori Harapan
Teori ini termasuk
kedalam teori-teori Kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif
terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam
pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah
kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi
kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusanyang
optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana
pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai-nilai
mereka.
Teori pengharapan
berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu
cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan
itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari
keluaran tersebut bagi individu tersebut.
Dalam istilah yang lebih
praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar
ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229).
Teori ini dikemukakan
oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang
untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan
timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan
itu.
Teori harapan ini
didasarkan atas :
a. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi
karena perilaku. Contoh: seleksi pengangkatan jabatan akan dilakukan dalam 3
bulan ke depan, jika karyawan bertindak lebih baik dan meningkatkan kinerjanya,
maka besar kesempatan supervisor
mengikutsertakannya dalam seleksi tersebut.
b. Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat
tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Contoh:
karyawan mengerjakan suatu tugas dengan sangat baik sehingga ia dipandang
bernilai untuk perusahaan oleh atasannya.
c. Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat
pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Contoh: karyawan mendapat
tugas menemui klien untuk presentasi, pada pertemuan pertama ia berhasil
menjalin hubungan baik dengan klien tsb sehingga ia ditunjuk lagi untuk
menghadiri pertemuan kedua dengan klien lainnya.
Berkaitan dengan
teori yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom, model teori harapan dari Lawler
menyajikan 4 asumsi:
1. Orang mempunyai pilihan-pilihan
antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial yang dapat mereka gunakan.
Hasil keluaran alternatif, juga disebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat disadari atau
tidak oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan
tujuan-tujuan, jika tidak disadari, motivasi lebih bercorak reactive.
2. Orang yang mempunyai harapan tentang
kemungkinan bahwa upaya (effort = E)
akan mengarah ke prilaku unjuk kerja (performance
= P) yang dituju. Ini diungkap sebagi harapan E-P.
3. Orang mempunyai harapan-harapan
tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O) diperoleh setelah unjuk kerja (P) mereka. Ini
diungkapkan dalam rumusan harapan P-O.
4. Dalam setiap situasi ini,
tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan denan tindakan-tindakan tadi yang
dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P
dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.
Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya
motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sbb :
Indeks motivasi = jumlah (E-P) x jumlah (P-O) (V)
Faktor-faktor yang menentukan E-P ialah harga diri atau
kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi sekarang yang
actual, komunikasi dari orang lain. Komponen ke -3 dari model Lawler ialah
harkat atau valence (V) yang
mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap hasil keluaran.
3. Teori Tujuan
Teori ini menyatakan
bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai
kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang
menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:
a. Ia akan berorientasi pada hal hal
yang diperlukan
b. Ia akan berusaha keras mencapai
tujuan tersebut
c. Tugas tugas sebisa mungkin akan
diselesaikan
d. Semua jalan untuk mencapai tujuan
pasti ditempuh
Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita
memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang
akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga
muncullah apa yang disebut dengan Goal
Setting (penetapan tujuan).
Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi
harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai.
Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal
setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, diwajibkan oleh
organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa
sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan
ia akan memiliki keterikatan (commitment)
besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila
seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada
saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun
waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan
tersebut tidak terlalu besar.
Contoh: karyawan memiliki tujuan untuk naik jabatan pada
bulan Januari sehingga ia kerja lebih termotivasi untuk berkerja lebih baik dan
giat lagi.
4.
Teori Hierarkie Kebutuhan
Abraham maslow meneliti
bahwa motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak
dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan
usaha, untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada
diri manusia itu sendiri yaitu terdiri dari, kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan
keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi
diri.
Teori hierarki kebutuhan
menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan pada dua anggapan yaitu: kebutuhan seseorang
tergantung pada apa yang sudah dimilikinya dan dilihat dari pentingnya, dan
kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang
bersangkutan.
a. Kebutuhan Fisiologikal
Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar
dan esensial yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri
sebagai makhluk, kebutuhan ini mencakup misalnya: udara, makan. minum, pakaian,
tempat tinggal atau penginapan, istirahat, pemenuhan seksual.
Contoh faktor-faktor khusus dalam dunia kerja yang
harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya: Pengkondisian udara dan
cahaya, gaji dan upah, (sama atau lebih
besar dibanding upah minimal regional, (UMR), kafetaria (penyediaan makanan dan
minuman), kondisi kerja.
Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak
terpenuhi maka mereka akan lebih terasa
dibandingkan dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa seseorang
individu, yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan
termotivasi oleh kebutuhan fisiologikal.
b. Kebutuhan Akan Keamanan
Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka
kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan
keamanan, mulai mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat
dalam arti luas, tidak hanya dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan
fisiologi dan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang. Karena
pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekayaan seseorang, kebutuhan
keamanan itu berkaitan dengan tugas pekerjaanya.
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa
aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini dalam
dunia kerja mencakup misalnya: keamanan, keselamatan, kesehatan, perlindungan,
kompetensi, stabilitas.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk
menjadi bagian dari kelompok, mencintai
dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin
hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat
terpencil.
Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh
organisasi mencakup misalnya: mutu supervisi, kelompok kerja yang kompetibel,
kemitraan profesional.
d. Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia,
untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya dan ingin punya status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi,
tetapi tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh
banyak hal yang digunakan sebagai simbol status.
Kebutuhan ini dalam dunia kerja artinya adalah respek
diri dan respek orang lain, mencakup misalnya: penghargaan, pengakuan, status,
prestise, kekuasaan dan, perasaan dapat menyelesaikan sesuatu.
e. Kebutuhan akan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan
berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam
bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil.
Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang menggunakan kecakapan, kemampuan,
ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan yang sulit dicapai orang lain.
Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh
organisasi mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas, kemajuan dalam
organisasi, prestasi dalam pekerjaan.
C.
Kasus
16.756 kasus kecelakaan kerja terjadi di Banten
Deny Irawan
Selasa, 29 Oktober 2013 − 05:13 WIB
Ilustrasi (Dok Istimewa)
Sindonews.com -
PT Jamsostek Kantor Wilayah Banten mencatat pada tahun 2012 setiap hari ada
satu pekerja peserta Jamsostek yang meninggal dunia akibat kecelakaan kerja.
Sementara total kecelakaan kerja pada tahun yang sama sebanyak 16.756 kasus.
Dari
ribuan kasus kecelakaan kerja, setiap harinya 69 terjadi kasus kecelakaan
kerja, dengan tiga pekerja cacat dan satu orang meninggal dunia.
“Dengan
klaim pembayaran sebesar Rp97 miliar. Sementara, pada 2013, hingga September
tercatat sebanyak 5.235 kasus kecelakaan kerja dengan klaim pembayaran Rp23
milir,” ujar Kepala Kantor Wilayah PT Jamsostek Banten, Didi Iswadi, Senin
(28/10/2013).
Dia
mengatakan, bila dilihat dari kasus kecelakaan, wilayah Banten cukup besar.
"Kondisi itu menunjukkan semakin banyak pekerja yang meninggal akibat
kecelakaan kerja di lingkungan industri," katanya.
Masih
tingginya angka kecelakaan kerja tersebut akibat masih terjadinya pengabaian
atas keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di lingkungan perusahaan.
"Untuk
meminimalisir angka kecelakaan kerja kita terus sosialisasi K3," katanya.
Oleh
karena itulah, PT Jamsostek terus melakukan pelatihan dan sosialisasi K3 kepada
perusahaan peserta Jamsostek agar dapat diimplementasikan di lingkungaan
perusahaannya.
"Jika
perusahaan makin sadar akan pentingnya sistem manajemen K3, diharapkan dapat
menekan angka kecelakaan kerja," katanya.
PT
Jamsostek juga akan memberikan pelatihan kepada ahli K3 untuk menjaga keselamatan
pekerja dan orang lain.
"Harapannya
setelah adanya pelatihan K3 perusahaan dapat mengimplementasikan-nya,"
ujarnya.
Analisis:
Kasus banyaknya kecelakaan kerja memang bukan lagi hal asing di telinga
masyarakat Indonesia. Terkait dengan rendahnya kesadaran perusahaan akan
keselamatan pekerjanya. Jika dilihat dari teori motivasi yang telah saya
cantumkan di atas, kasus seperti ini terkait dengan teori hierarki kebutuhan
dari Maslow, dimana setiap manusia (dalam kasus ini adalah pekerja) memiliki 5
kebutuhan di antara yaitu, kebutuhan akan rasa aman yang seharusnya dapat
dipenuhi oleh perusahaan tempatnya bekerja. Sehingga ketika kebutuhan tersebut
terpenuhi, pekerja akan lebih termotivasi untuk berkarir dan mencapai kebutuhan
yang lebih tinggi.
