MOTIVASI

MOTIVASI

A.    Pengertian Motivasi

Menurut Supriyono (2003), motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu  sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu.  Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.

Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al, menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

Di sisi lain, menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu yang didasari oleh motif atau kebutuhan yang berasal dari faktor internal dan eksternal yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

B.    Teori-teori Motivasi

Terdapat beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh dan contohnya dalam dunia kerja/organisasi, berikut adalah di antaranya:

1.      Drive Reinforcement Theory

Teori ini berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok: aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

a.      Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

b.      Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

Siegel dan Lane (1982) mengutip Jablonske dan de Vries, memberi saran bagaimana manajement dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja, yaitu dengan:

a.      Menentukan apa jawaban yang diinginkan

b.      Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja

c.       Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi

d.      Memberi penguatan hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan

e.      Memberikan penguatan kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadian.

Terdapat empat konsep dasar yang perlu dipahami dengan jelas, yaitu:

a.      Perangsang (drive)

Suatu keadaan yang timbul di dalam diri seseorang. Contoh: perangsang primer dan sekunder. Primer seperti lapar (tidak dapat dipelajari). Sekunder seperti rasa penasaran untuk hadir pada pembicaraan tinjauan balikan prestasi (yang dapat dipelajari).

b.      Stimulus

Suatu petunjuk adanya peristiwa untuk tanggapan. Contoh: permintaan seorang supervisor adalah suatu stimulus untuk menyelesaikan pekerjaan, dan waktu pada jam dinding adalah suatu stimulus untuk bangun dan pergi ke pertemuan rapat komisi.

c.       Tanggapan

Suatu hasil keperilakuan dari stimulus. Contoh: aktivitas dari orang yang bersangkutan, tanpa memandang apakah stimulus itu dapat diidentifiksasikan atau aktivitas tersebut dapat diamati.

d.      Penguatan

Suatu setiap obyek datau kejadian yang membantu meningkatkan atau mempertahankan kekuatan sebuah tanggapan. Contoh: pujian dari atasan, kenaikan gaji, dan pengalihan tugas ke pekerjaan yang diingkan.

2.      Teori Harapan

Teori ini termasuk kedalam teori-teori Kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja diasumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusanyang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai-nilai mereka.

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut.

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229).

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Teori harapan ini didasarkan atas :

a.      Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Contoh: seleksi pengangkatan jabatan akan dilakukan dalam 3 bulan ke depan, jika karyawan bertindak lebih baik dan meningkatkan kinerjanya, maka besar kesempatan supervisor mengikutsertakannya dalam seleksi tersebut.

b.      Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Contoh: karyawan mengerjakan suatu tugas dengan sangat baik sehingga ia dipandang bernilai untuk perusahaan oleh atasannya.

c.       Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Contoh: karyawan mendapat tugas menemui klien untuk presentasi, pada pertemuan pertama ia berhasil menjalin hubungan baik dengan klien tsb sehingga ia ditunjuk lagi untuk menghadiri pertemuan kedua dengan klien lainnya.

Berkaitan dengan teori yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom, model teori harapan dari Lawler menyajikan 4 asumsi:

1.      Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial yang dapat mereka gunakan. Hasil keluaran alternatif, juga disebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat disadari atau tidak oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan tujuan-tujuan, jika tidak disadari, motivasi lebih bercorak reactive.

2.      Orang yang mempunyai harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort = E) akan mengarah ke prilaku unjuk kerja (performance = P) yang dituju. Ini diungkap sebagi harapan E-P.

3.      Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O) diperoleh setelah unjuk kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P-O.

4.      Dalam setiap situasi ini, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan denan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.

Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sbb :

Indeks motivasi = jumlah (E-P) x jumlah (P-O) (V)

Faktor-faktor yang menentukan E-P ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi sekarang yang actual, komunikasi dari orang lain. Komponen ke -3 dari model Lawler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap hasil keluaran.

3.      Teori Tujuan

Teori ini menyatakan bahwa mencapai tujuan adalah sebuah motivator. Hampir setiap orang menyukai kepuasan kerja karena mencapai sebuah tujuan spesifik. Saat seseorang menentukan tujuan yang jelas, kinerja biasanya meningkat sebab:

a.      Ia akan berorientasi pada hal hal yang diperlukan

b.      Ia akan berusaha keras mencapai tujuan tersebut

c.       Tugas tugas sebisa mungkin akan diselesaikan

d.      Semua jalan untuk mencapai tujuan pasti ditempuh

Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

Penetapan tujuan juga dapat ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran-sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri, diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keterikatan (commitment) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yang telah ia tetapkan. Bila seorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu dapat terjadi bahwa keterikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

Contoh: karyawan memiliki tujuan untuk naik jabatan pada bulan Januari sehingga ia kerja lebih termotivasi untuk berkerja lebih baik dan giat lagi.

4.      Teori Hierarkie Kebutuhan

Abraham maslow meneliti bahwa motivasi manusia itu berasal dari dalam diri seseorang dan sifatnya tidak dapat dipaksakan, teori ini menekankan bahwa manusia terdorong untuk melakukan usaha, untuk memuaskan lima kebutuhan yang belum terpuaskan yang melekat pada diri manusia itu sendiri yaitu terdiri dari, kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri.

Teori hierarki kebutuhan menyatakan bahwa motivasi seseorang didasarkan  pada dua anggapan yaitu: kebutuhan seseorang tergantung pada apa yang sudah dimilikinya dan dilihat dari pentingnya, dan kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan.

a.      Kebutuhan Fisiologikal

Berhubungan dengan kebutuhan-kebutuhan utama, dasar dan esensial yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk mempertahankan diri sebagai makhluk, kebutuhan ini mencakup misalnya: udara, makan. minum, pakaian, tempat tinggal atau penginapan, istirahat, pemenuhan seksual.

Contoh faktor-faktor khusus dalam dunia kerja yang harus diperhatikan oleh orang mencakup misalnya: Pengkondisian udara dan cahaya, gaji  dan upah, (sama atau lebih besar dibanding upah minimal regional, (UMR), kafetaria (penyediaan makanan dan minuman), kondisi kerja.

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi maka mereka akan  lebih terasa dibandingkan dengan kebutuhan lainya. Maka lebih dikatakan bahwa seseorang individu, yang tidak memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi oleh kebutuhan fisiologikal.

b.      Kebutuhan Akan Keamanan

Apabila kebutuhan fisiologikal cukup dipenuhi, maka kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai mendominasi kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya dalam arti keamanan fisik akan tetapi keamanan fisiologi dan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang. Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekayaan seseorang, kebutuhan keamanan itu berkaitan dengan tugas pekerjaanya.

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan ini dalam dunia kerja mencakup misalnya: keamanan, keselamatan, kesehatan, perlindungan, kompetensi, stabilitas.

c.       Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan manusia untuk menjadi bagian dari  kelompok, mencintai dan dicintai orang lain dan bersahabat. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil.

Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: mutu supervisi, kelompok kerja yang kompetibel, kemitraan profesional.

d.      Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan manusia, untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya dan ingin punya status, pengakuan serta penghargaan prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status.

Kebutuhan ini dalam dunia kerja artinya adalah respek diri dan respek orang lain, mencakup misalnya: penghargaan, pengakuan, status, prestise, kekuasaan dan, perasaan dapat menyelesaikan sesuatu.

e.      Kebutuhan akan Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang sehingga membutuhkan penyaluran kemampuan dan potensi diri dalam bentuk nyata. Artinya tiap orang ingin tumbuh membangun pribadi dan mencapai hasil. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang menggunakan kecakapan, kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan yang sulit dicapai orang lain.

Faktor-faktor khusus yang harus diperhatikan oleh organisasi mencakup misalnya: tugas yang menantang, kreatifitas, kemajuan dalam organisasi, prestasi dalam pekerjaan.

C.     Kasus

16.756 kasus kecelakaan kerja terjadi di Banten

Deny Irawan

Selasa,  29 Oktober 2013  −  05:13 WIB

Ilustrasi (Dok Istimewa)

Sindonews.com - PT Jamsostek Kantor Wilayah Banten mencatat pada tahun 2012 setiap hari ada satu pekerja peserta Jamsostek yang meninggal dunia akibat kecelakaan kerja. Sementara total kecelakaan kerja pada tahun yang sama sebanyak 16.756 kasus.

Dari ribuan kasus kecelakaan kerja, setiap harinya 69 terjadi kasus kecelakaan kerja, dengan tiga pekerja cacat dan satu orang meninggal dunia. 

“Dengan klaim pembayaran sebesar Rp97 miliar. Sementara, pada 2013, hingga September tercatat sebanyak 5.235 kasus kecelakaan kerja dengan klaim pembayaran Rp23 milir,” ujar Kepala Kantor Wilayah PT Jamsostek Banten, Didi Iswadi, Senin (28/10/2013). 

Dia mengatakan, bila dilihat dari kasus kecelakaan, wilayah Banten cukup besar. "Kondisi itu menunjukkan semakin banyak pekerja yang meninggal akibat kecelakaan kerja di lingkungan industri," katanya.

Masih tingginya angka kecelakaan kerja tersebut akibat masih terjadinya pengabaian atas keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di lingkungan perusahaan.

"Untuk meminimalisir angka kecelakaan kerja kita terus sosialisasi K3," katanya.

Oleh karena itulah, PT Jamsostek terus melakukan pelatihan dan sosialisasi K3 kepada perusahaan peserta Jamsostek agar dapat diimplementasikan di lingkungaan perusahaannya.

"Jika perusahaan makin sadar akan pentingnya sistem manajemen K3, diharapkan dapat menekan angka kecelakaan kerja," katanya.

PT Jamsostek juga akan memberikan pelatihan kepada ahli K3 untuk menjaga keselamatan pekerja dan orang lain.

"Harapannya setelah adanya pelatihan K3 perusahaan dapat mengimplementasikan-nya," ujarnya.

Sumber: http://daerah.sindonews.com/read/2013/10/28/21/799311/16-756-kasus-kecelakaan-kerja-terjadi-di-banten (diakses pada: 2 November 2013)

Analisis:

Kasus banyaknya kecelakaan kerja memang bukan lagi hal asing di telinga masyarakat Indonesia. Terkait dengan rendahnya kesadaran perusahaan akan keselamatan pekerjanya. Jika dilihat dari teori motivasi yang telah saya cantumkan di atas, kasus seperti ini terkait dengan teori hierarki kebutuhan dari Maslow, dimana setiap manusia (dalam kasus ini adalah pekerja) memiliki 5 kebutuhan di antara yaitu, kebutuhan akan rasa aman yang seharusnya dapat dipenuhi oleh perusahaan tempatnya bekerja. Sehingga ketika kebutuhan tersebut terpenuhi, pekerja akan lebih termotivasi untuk berkarir dan mencapai kebutuhan yang lebih tinggi.

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/24885/4/Chapter%20II.pdf (diakses pada: Sabtu, 2 November 2013)

http://reia-welcometoryasblog.blogspot.com/2009/12/teori-motivasiteori-drive-reinforcement.html (diakses pada: 2 November 2013)

http://cintaluna-lovelyluna-psikologi.blogspot.com/2009/11/teori-motivasi-drive-reinforcement_20.html (diakses pada: 2 November 2013)